アクションラーニングという言葉を
ご存知でしょうか。
組織開発コンサルタントが
研修講師と大きく異なる点の1つが、
このアクションラーニングを
実践できるかどうかです。
アクションラーニングとは、
その名の通り、
「学び」と「実践」を
組み合わせた手法です。
多くの研修講師は
知識やスキルを教えることに
フォーカスしていますが、
知識やスキルを
身につけただけでは
組織は変わりません。
なぜなら
「知っていること」と
「できること」は
まったく別だからです。
例えば、
部下との1on1面談の
やり方を学んだとしても、
実際の現場では
時間がなかったり、
部下の反応に困ったりして
続かないことが多いものです。
このとき重要なのは、
なぜ続かないのかを
組織全体の視点から見ることです。
・マネージャーの業務負荷は
適切なのか
・部下との関係性を築く
時間はあるのか
・部下の成長に責任を持つ
仕組みになっているのか
こういった視点で
組織全体を見ながら、
実践→振り返り→改善のサイクルを
回していくのが
アクションラーニングです。
研修で終わりではなく、
つまり組織開発コンサルタントは、
その後の実践プロセスまでを
サポートしながら
組織全体を変えていく
必要があるわけです。
ここで大事になってくるのが
コーチング的な質問です。
アクションラーニングでは、
答えを教えるのではなく、
質問を通じて気づきを促し、
自分たちで解決策を
見つけられるように支援します。
「なぜそう考えたんですか？」
「他にどんな方法が
考えられますか？」
「それをやったら
どんな影響が出そうですか？」
こういった質問を投げかけながら、
クライアントの思考を深め、
行動を促していく。
当たり前ですが、
組織が変わるためには
組織にいる人が変わらなければ
なりません。
要するに
アクションラーニングとは
私たちがテコ入れをして、
その組織にいる人たちの
成長を促すことなんです。
クライアントが成長すれば
その分だけクライアントからの
質問や視点も鋭くなり、
私たちがドキッとするような
発言も増えてきます。
だからこそ
組織開発コンサルタントは
クライアントと共に
成長していくことが
求められるんだと思っています。
相手も自分も成長して
長期的に成果が出続ける。
そんな関係を
ぜひ作っていってください。
追伸１：
今回お伝えした
アクションラーニングも
養成講座卒業後のメニュー
『コンサルトレーニング』で
トレーニングできます。
どういうタイミングで
どんな質問を投げかければいいのか。
私や先輩卒業生の質問をメモして
そのままクライアント先で
実践して頂いても構いません。
実際、そうやってみんな
実績を積んでいます。
自分ひとりで考えられることは
限界がありますので、
ぜひいろんな視点を盗んで
使えるようになってください。
追伸２：
現在開催中の
仮想体験ゲーム実践セミナーで
体験して頂くゲームは
私たちがアクションラーニングで
使っているゲームと同じものです。
私たちはゲームを使った研修を行い、
そこに会議やコーチングなどを
組み合わせてアクションラーニングを
行っています。
なぜ研修でゲームを使うのかというと、
ゲームだと自然と参加者が
自律的に動いてくれて、
成長につながりやすいからです。
講義やワークだけの研修では
行動を促すのにも
時間がかかりますからね。