チームビルディングコンサルタントの石見です
経営者や人事を統括している方から
評価制度の見直しに関しての
相談事がかなり増えています。
内容としては主に、これですね。
「評価がうまくいってないから
モチベーションが下がるのではないか？」
「評価制度を変えたら
モチベーションが上がって
みんなが仕事するんじゃないか？」
もしかしたら
このメルマガを読んでいる方も
同じような相談を
受けたことがあるかもしれませんね。
ご存じの通り
評価制度を変えても
ほとんど上手くいきません。
いったい何故なのか？
今日はこのことについてお話します。
そもそも論ですが
上司が部下を評価する時に
評価制度の項目全部を記憶に留めて
毎日仕事をしているわけではありません。
なぜなら
とにかく日々の仕事をこなすことで
目一杯だからです。
それを評価の時だけ項目を見て
評価しろといっても
できないのが本音です。
ですので
このような前提を頭に入れて
評価制度を考える必要があります。
ここで今日の本題である
「正しい評価制度の作り方」を
3つのステップで
お伝えしたいと思います。
【評価制度の作り方3ステップ】
―――――――――――
１． 信頼関係の構築
２． 評価制度を設計
３． 仮運用期間
―――――――――――
重要なことは
この順番に沿って取り組む事です。
先ずは信頼関係の構築をする
ところから始めます。
殆どの評価制度が上手くいかない理由は
上司と部下の信頼関係が無い上に
上司に評価されることに
納得していない部下が多いからです。
「あの上司は私の事をちゃんと見てないのに
どうやって評価するんですか？」
ということですね。
だからこそ・・・
「あの上司から言われたら仕方ない」
「ちょっと違うけれど
あの上司の評価なら納得できる」
という状態をつくることが大事なのです。
上司部下の信頼関係を構築しながら
評価制度の構築を行い
そして最終的には
仮運用期間を経て
正式な評価制度が完成します。
最近では・・・
『1on1の面談』をすることで
信頼関係の構築に繋げるという
方法があります。
評価制度を作る前に、もしくは作りながら
『1on1面談』をやることが
費用対効果が高い評価制度の設計が可能です。
そして仮運用を経て
本格運用に繋げるという流れが
スムーズだと思っています。
それが経営者や人事部門長目線だと
ついつい評価制度を作れば上手くいくと
思い込んでしまいます。
結果、評価制度を作ったけれど
・何の機能もしない・・・
・お金の無駄だった
という事が起こります。
だから必ず
―――――――――――
１．信頼関係の構築
２．評価制度を設計
３．仮運用期間
―――――――――――
この順番で進める事を
常々お伝えしています。
もし、あなたが
評価制度を作りたいと思ったり
クライアントに依頼されたりしたら
まず上司部下の信頼関係がどうなのかを
確認することが大切です。
ここを無視して作った評価は
何の役にも立たないので、
ぜひ参考にしていただければと思います。