Theory of team building
組織づくりの原理
チームビルディングSSR理論
私が組織作りの土台として使っているのがチームビルディングSSR理論（以下SSR理論と表記）という考え方です。
これは個人にも、チームや組織にも使える万能な考え方で、
これを使いこなせるようになれば私たちが日々直面する複雑な問題のほとんどは解決できます。
私が組織作りの土台として使っているのが
チームビルディングSSR理論（以下SSR理論と表記）という考え方です。
これは個人にも、チームや組織にも使える万能な考え方で、
これを使いこなせるようになれば私たちが日々直面する複雑な問題のほとんどは解決できます。
私が組織作りの土台として使っているのが
チームビルディングSSR理論
（以下SSR理論と表記）という考え方です。
これは個人にも、
チームや組織にも使える万能な考え方で、
これを使いこなせるようになれば
私たちが日々直面する
複雑な問題のほとんどは解決できます。
チームビルディングとは、
個人の強みや長所を最大限に活かす組織作り
個人の強みや長所を
最大限に活かす組織作り
を指します。
この定義をモデル化したものが
チームビルディングSSR理論です。
この定義をモデル化したものがチームビルディングSSR理論です。
この３つの要素が循環していくことがチームビルディング、つまり成果の出る組織やチームが作られていくプロセスになります。
この３つの要素が循環していくことがチームビルディング、
つまり成果の出る組織やチームが作られていくプロセスになります。
この３つの要素が循環していくことが
チームビルディング、
つまり成果の出る組織やチームが
作られていくプロセスになります。
各要素について詳しく説明していきましょう。
各要素について詳しく
説明していきましょう。
01
strength
人材力
人材力は、個人個人の持っている強みや弱み、長所や短所のことです。
強みや弱み、長所や短所につながるそれぞれの思考と特徴や行動の特徴も含まれます。
人材力は、個人個人の持っている強みや弱み、
長所や短所のことです。
強みや弱み、長所や短所につながる
それぞれの思考と特徴や行動の特徴も含まれます。
＜例＞
・彼は気が早い／気が短い・他の人の行動が待てない／自分の仕事は物凄く早い
・彼女は怒りっぽい／責任感が強い／責任感を他の人に強制しがち
・彼女は辛抱強い／粘り強い・人の話を聴ける／言わなくてはいけない時に言わない事もある
・彼はアイデアが豊富／どんな時でもアイデアを出す／飽きっぽい・すぐ忘れる
このような個人が持つ特徴を人材力（strength）と呼んでいます。
＜例＞
・彼は気が早い／気が短い・他の人の行動が待てない／自分の仕事は物凄く早い
・彼女は怒りっぽい／責任感が強い／責任感を他の人に強制しがち
・彼女は辛抱強い／粘り強い・人の話を聴ける／言わなくてはいけない時に言わない事もある
・彼はアイデアが豊富／どんな時でもアイデアを出す／飽きっぽい・すぐ忘れる
このような個人が持つ特徴を人材力（strength）と呼んでいます。
02
structure
組織力
組織力とは組織が持つ構造を規定するものです。
＜例＞
・経営理念やミッション、ビジョン、バリュー
・目標や目的、事業計画
・制度やシステム、ルール
・規範（明文化されていないものも含む）
このように組織を組織たらしめているものを組織力（structure）と呼んでいます。
＜例＞
・経営理念やミッション、ビジョン、バリュー
・目標や目的、事業計画
・制度やシステム、ルール
・規範（明文化されていないものも含む）
このように組織を組織たらしめているものを組織力（structure）と呼んでいます。
03
relation
関係力
関係力はコミュニケーションそのものであり、1対1から多対多までを含みます。
ジェスチャーや音声、文章など、リアルタイムであるか否かに関わらず、
相互のやり取り全般が関係力に含まれます。
関係力はコミュニケーションそのものであり、
1対1から多対多までを含みます。
ジェスチャーや音声、文章など、
リアルタイムであるか否かに関わらず、
相互のやり取り全般が関係力に含まれます。
＜例＞
・1対1（1on1）のコミュニケーションや面談
・多対多のコミュニケーションや会議や打ち合わせ
・チャットやメールでの連絡
・ビデオ通話でのコミュニケーション
このような相互の何らかの関わりを関係力（relation）と呼んでいます。
＜例＞
・1対1（1on1）のコミュニケーションや面談
・多対多のコミュニケーションや会議や打ち合わせ
・チャットやメールでの連絡
・ビデオ通話でのコミュニケーション
このような相互の何らかの関わりを関係力（relation）と呼んでいます。
チームビルディング
SSR理論の使い方
チームビルディングSSR理論の使い方
今説明した3つの要素の循環を個人で表現すると以下のようになります。
今説明した3つの要素の循環を個人で
表現すると以下のようになります。
strength
人材力
ある人が自分の強みを活かして
structure
組織力
ビジョンや目標を設定し
relation
関係力
それを達成すべく周りと
コミュニケーションする
strength
人材力
自分の「分かりやすく説明できる」
という強みを活かして
自分の「分かりやすく説明できる」
という強みを活かして
structure
組織力
チームのプレゼン資料完成に
向かって
relation
関係力
情報を集めるために周りと
コミュニケーションをとる
なんとなくイメージできたでしょうか。
次にチームや組織に当てはめると、このようになります。
次にチームや組織に当てはめると、
このようになります。
strength
人材力
それぞれの強みを活かして
structure
組織力
チームや組織のビジョンや
目標を設定し
relation
関係力
それを達成すべく周りと
コミュニケーションする
strength
人材力
今のメンバーのアイデアを出す力や
企画をまとめる力を活かして
今のメンバーのアイデアを
出す力や企画を
まとめる力を活かして
structure
組織力
商品サービス企画資料作成と
プレゼンを準備し、
上司の承諾を得るために
relation
関係力
チームの仲間と
コミュニケーションをとる
こうしてモデル化すると、普段会社で起こっていることのほとんどがこの図に当てはめられることが分かると思います。
こうしてモデル化すると、普段会社で起こっていることのほとんどが
この図に当てはめられることが分かると思います。
こうしてモデル化すると、
普段会社で起こっていることのほとんどが
この図に当てはめられることが分かると思います。
要するに、経営者や従業員が、この３つが今どういう状態なのかを確認しながら仕事を進めることができれば、
組織の問題は自然と解決していくということなのです。
要するに、経営者や従業員が、
この３つが今どういう状態なのかを
確認しながら仕事を進めることができれば、
組織の問題は自然と
解決していくということなのです。
その問題は本当に
コミュニケーションの
問題ですか？
その問題は本当にコミュニケーションの問題ですか？
組織の問題をSSR理論に当てはめると、３つの要素のどれか1つが欠けるだけで上手くいかないということが分かります。
この中でコミュニケーションとは関係力です。言い換えると、３つのうち１つだけがコミュニケーションに関わっているということですね。
だとすると、コミュニケーションの問題は組織の中でも多く見積もって3割程度。
その他は一見コミュニケーションの問題に見えても、本当は人材力や組織力に関する問題なのです。
このように組織やチームが上手くいっていない、人間関係が上手くいっていないというような問題が起きている場合は、
この３つの要素を見ればどこを改善すればよいかがすぐに分かります。
研修やコンサルティングを実施する時にはこの３つの何をどのレベルで改善するかを見て、経営者の相談に乗って頂ければと思います。
組織の問題をSSR理論に当てはめると、
３つの要素のどれか1つが欠けるだけで上手くいかないということが分かります。
この中でコミュニケーションとは関係力です。
言い換えると、３つのうち１つだけがコミュニケーションに関わっているということですね。
だとすると、コミュニケーションの問題は組織の中でも多く見積もって3割程度。
その他は一見コミュニケーションの問題に見えても、本当は人材力や組織力に関する問題なのです。
このように組織やチームが上手くいっていない、
人間関係が上手くいっていないというような問題が起きている場合は、
この３つの要素を見ればどこを改善すればよいかがすぐに分かります。
研修やコンサルティングを実施する時にはこの３つの何をどのレベルで改善するかを見て、
経営者の相談に乗って頂ければと思います。
組織の問題をSSR理論に当てはめると、
３つの要素のどれか1つが欠けるだけで
上手くいかないということが分かります。
この中でコミュニケーションとは関係力です。
言い換えると、３つのうち１つだけが
コミュニケーションに
関わっているということですね。
だとすると、コミュニケーションの問題は
組織の中でも多く見積もって3割程度。
その他は一見コミュニケーションの問題に
見えても、本当は人材力や組織力に
関する問題なのです。
このように組織やチームが上手くいっていない、
人間関係が上手くいっていない
というような問題が起きている場合は、
この３つの要素を見ればどこを
改善すればよいかがすぐに分かります。
研修やコンサルティングを実施する時には
この３つの何をどのレベルで改善するかを見て、
経営者の相談に乗って頂ければと思います。
チームワークとチームビルディングの違い
チームワークと
チームビルディングの違い
チームビルディングの理解をさらに深めてもらうために、
チームビルディングとチームワークの違いについてここで解説していきたいと思います。
一言で言えば、チームワークは組織力と関係力の２つの力で組織やチームを運営すること、
チームビルディングは人材力と組織力と関係力の３つの力で組織やチームを運営することです。
チームビルディングの理解を
さらに深めてもらうために、
チームビルディングとチームワークの違いについて
ここで解説していきたいと思います。
一言で言えば、チームワークは
組織力と関係力の２つの力で
組織やチームを運営すること、
チームビルディングは
人材力と組織力と関係力の３つの力で
組織やチームを運営することです。
チームワーク
チームビルディング
チームワーク型の会社とは、決まったことを決まった仕方で黙々とやってくれればいい、という会社です。
そこでは個人の強みや長所は関係なく、決まったこと（組織力）を他と連携して滞りなく行うこと（関係力）だけが求められます。
例えば行政の仕事を想像して頂けばいいかもしれません。あのような仕事では、個人がそれぞれ強みを発揮することよりも、
与えられた仕事を決まった仕方で着実に進めることが求められます。
つまり、チームワーク型の会社や組織が悪いわけではなく、言われたことを言われた通りやってくれさえすればよいという会社を作るのであれば、
チームワーク型の会社を作っていけばいいということです。
チームワーク型の会社とは、決まったことを決まった仕方で黙々とやってくれればいい、という会社です。
そこでは個人の強みや長所は関係なく、
決まったこと（組織力）を他と連携して滞りなく行うこと（関係力）だけが求められます。
例えば行政の仕事を想像して頂けばいいかもしれません。
あのような仕事では、個人がそれぞれ強みを発揮することよりも、
与えられた仕事を決まった仕方で着実に進めることが求められます。
つまり、チームワーク型の会社や組織が悪いわけではなく、
言われたことを言われた通りやってくれさえすればよいという会社を作るのであれば、
チームワーク型の会社を作っていけばいいということです。
チームワーク型の会社とは、
決まったことを決まった仕方で黙々と
やってくれればいい、という会社です。
そこでは個人の強みや長所は関係なく、
決まったこと（組織力）を他と連携して
滞りなく行うこと（関係力）だけが
求められます。
例えば行政の仕事を想像して
頂けばいいかもしれません。
あのような仕事では、
個人がそれぞれ強みを発揮することよりも、
与えられた仕事を決まった仕方で
着実に進めることが求められます。
つまり、チームワーク型の会社や組織が
悪いわけではなく、言われたことを言われた
通りやってくれさえすればよいという会社を
作るのであれば、チームワーク型の会社を
作っていけばいいということです。
新卒採用そして若手の離職防止について
新卒採用そして若手の
離職防止について
仕事柄、新卒採用の定着化や優秀な若手の離職防止についてよくご相談を受けます。
20代、30代前半の方の多くは自分のキャリアを、現在の40才台や50才台が若いころに比べて、今まで以上に真剣に考え捉える方が多い印象です。
彼らがチームワーク型の会社に入社した場合、どう思うでしょうか？言われたこと、決まったことだけやっていればいい。
そんな風に言われ続ければ、彼らは「ここでは成長できない」と実感するはずです。
だとすれば、離職していくのは自然の流れでもあります。優秀な若手ほど、その判断や見切りが早いわけです。
私たちコンサルタントは、経営者のそのような課題を踏まえて、今後の事業をどう進めていくのか？
ビジネスモデルをどう変化させるのか？
その変化に合わせて組織をどう変化させていくのかを提案していかなければいけない時代になっているのだと思います。
仕事柄、新卒採用の定着化や優秀な若手の離職防止についてよくご相談を受けます。
20代、30代前半の方の多くは自分のキャリアを、現在の40才台や50才台が若いころに比べて、
今まで以上に真剣に考え捉える方が多い印象です。
彼らがチームワーク型の会社に入社した場合、どう思うでしょうか？
言われたこと、決まったことだけやっていればいい。
そんな風に言われ続ければ、彼らは「ここでは成長できない」と実感するはずです。
だとすれば、離職していくのは自然の流れでもあります。
優秀な若手ほど、その判断や見切りが早いわけです。
私たちコンサルタントは、経営者のそのような課題を踏まえて、今後の事業をどう進めていくのか？
ビジネスモデルをどう変化させるのか？
その変化に合わせて組織をどう変化させていくのかを
提案していかなければいけない時代になっているのだと思います。
仕事柄、新卒採用の定着化や
優秀な若手の離職防止について
よくご相談を受けます。
20代、30代前半の方の多くは自分のキャリアを、
現在の40才台や50才台が若いころに比べて、
今まで以上に真剣に考え捉える方が多い印象です。
彼らがチームワーク型の会社に入社した場合、
どう思うでしょうか？
言われたこと、
決まったことだけやっていればいい。
そんな風に言われ続ければ、彼らは
「ここでは成長できない」と実感するはずです。
だとすれば、離職していくのは
自然の流れでもあります。
優秀な若手ほど、
その判断や見切りが早いわけです。
私たちコンサルタントは、
経営者のそのような課題を踏まえて、
今後の事業をどう進めていくのか？
ビジネスモデルをどう変化させるのか？
その変化に合わせて組織を
どう変化させていくのかを
提案していかなければいけない時代に
なっているのだと思います。
SSR理論をベースにした組織診断ソコアゲ
SSR理論をベースにした
組織診断ソコアゲ
チームビルディングコンサルタント養成講座の卒業生の方々と共に4年半の歳月を費やし、2022年春にリリースしたのが組織診断ソコアゲです。
この診断はSSR理論をベースにしており、組織の成果に直結する課題を明確にすることができます。
問題解決を目指すツールではなく、問題が起こらない組織づくりを促すツール。
それがソコアゲです。
組織診断ソコアゲの詳細については下記リンク先をご参照ください。
チームビルディングコンサルタント養成講座の卒業生の方々と共に4年半の歳月を費やし、
2022年春にリリースしたのが組織診断ソコアゲです。
この診断はSSR理論をベースにしており、組織の成果に直結する課題を明確にすることができます。
問題解決を目指すツールではなく、問題が起こらない組織づくりを促すツール。
それがソコアゲです。
組織診断ソコアゲの詳細については下記リンク先をご参照ください。
チームビルディングコンサルタント養成講座の
卒業生の方々と共に4年半の歳月を費やし、
2022年春にリリースしたのが
組織診断ソコアゲです。
この診断はSSR理論をベースにしており、
組織の成果に直結する課題を
明確にすることができます。
問題解決を目指すツールではなく、
問題が起こらない組織づくりを促すツール。
それがソコアゲです。
組織診断ソコアゲの詳細については
下記リンク先をご参照ください。
