今日は
社員に理念やビジョンを
伝えても伝わらないとき
という話をしたいと思います。
チームビルディングコンサルタント
無料養成講座動画プログラムを
ご視聴いただいた方から
「従業員に理念やビジョンを
伝えていても伝わらないとき
伝わっても業務として
遂行してもらえないときは
どうしたらいいでしょうか？
また、採用時点にも問題が
あるのかなとも思いますが
小さな会社では選ぶほどの
人がくるわけでもなく
難しいです。」
というご質問をいただきました。
今回は、こちらのご質問に
お答えしたいと思っています。
人材力⇒組織力⇒関係力なので
組織力⇒関係力の手前の人材力
のところで躓いたという
ことですね。
伝わらない時は２つあって・・・
１．相手が話の内容を
理解できる知識がない
２．こちらが相手のタイプに
合わせて話が出来ているか？
この2点があります。
１の場合は、育成することは
出来ますが時間がかかりますので
そのつもりで対応していく
ことですね。
２の場合は
こちらが出来ることなので
まずはこれが出来ているかを
ご自分で振り返ってみることです。
ついつい力が入ると
自分が話しやすい話し方に
なってしまうものですので。
伝えた事を
実行してくれない場合は
１．理解はできるが実行する
スキルがない、あるいは
スキルに自信がない
２．こちらからは理解できて
ないと判断するが
相手は「理解できている」
と思い込んでいる
という場合が考えられます。
１の場合は、時間をかけて
教育していく必要がありますね。
２の場合は、相手がどう理解
しているかを黙って一度聞いてみて
その後に修正すべきポイントを
しっかり伝えることです。
黙って最後まで聞くのも時間が
必要なので、時間が確保出来るときに
コミュニケーションを取る
必要があります。
次に、採用時のポイントですが
やはり、何をヒアリングするか
ということになると思います。
・この仕事をしたい理由
（ミッション）
・この仕事を通して
どんなことが実現できたら
いいか（ビジョン）
・今まで仕事をしてきた中で
どんな事を大事にしてきたか
（バリュー）
・今までどんな仕事をしてきて
何が出来るのか？（能力／スキル）
は最低限尋ねて
・ちゃんと答えられるか？
・その答えは自分の会社と合うか？
・求めているポジションに合う人か？
を見極めるのと同時に
出来れば適性検査的なものを
行ってみてください。
それをすれば客観的な目線も
分かりますし、適性検査によって
面談で言ってくれたのが
どこまで本当かということも
分かりますので。
組織の現在の状態については
仮想体験ゲームを行うと
手に取るように分かります。
無料動画講座の５話目で
そんな話をしています。
こちらも是非
視聴してみてください。
少しでも参考になれば嬉しいです。
追伸１：
無料動画講座の公開は
一旦締め切らせていただきましたが
Q&Aを公開するにあたって
現在、再公開中です。
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