チームビルディングコンサルタントの石見です。
先日おこなった
クライアント先の社長との
コーチングセッションのテーマとして
「『人を大事にしている』という
企業カルチャーに
出していきたいんだけれど
そのためには
どういう事をしていけばいいのか？」
という話になりました。
元々このテーマに関しては
新卒及び中途採用していく中で
大手の企業ではなく
100人に満たない中堅中小企業が
どのように採用していくかという話の中で
出てきたテーマでした。
社長や他の管理職の方とセッションしている
ということから
企業カルチャーから生まれている良いところも
ある意味での課題感も理解はしています。
そこで
私からこんな質問をしてみました。
「『人を大事にしている』とすると
実際にどんな行動が出来ているから
『人を大事にしている』と言えるんですか？」
返事は、、、
「そう言われてもパッと出てこないですね・・・」
ということでした。
次にこんな質問をしてみました
「相手が行動を変えないといけない事で、
その人にとって不都合なことであったとしたら
それを言うことですか？言わないことですか？」
返事は、
「そうですね・・・、言える事ですね」
ということでした。
更に続けて、こんな質問をしてみました
「OOさんの会社では、で、どうなんですか？」
返事は、
「・・・そうはなってないですね・・・」
でした。
その後、色々なやり取りをして
私が伝えたのは・・・
「言えることが良いかどうかではなく
『人を大事にしている』という事が
どういう事なのか？
どういう行動が出来るとそうなのか！
という事を
もっと話し合う事が必要ではないでしょうか？」
ということです。
バズワードの１つとして
心理的安全性ということが取り沙汰されています。
『人を大事にしている』ということを定義するとき
――――――――――――――――
心理的安全性が高い組織にするのか
心理的安全性が低い組織にするのか
――――――――――――――――
ということが分かりやすい
1つの指標になると思っています。
心理的安全性の高い組織をつくりたいなら
高い組織にする作り方があります。
心理的安全性の低い組織をつくりたいなら
低い組織にする作り方があります。
そもそも
経営者や経営幹部、管理職は
『自分はどんな組織を
つくりたいと思っているのか』を
ハッキリさせて
その意図に向かって組織づくりを
していく必要があります。
意図にそっていない組織づくりは
時間とお金の無駄になるだけです。
『人を大事にする会社』
というのは
差し障りのない言葉として
掲げられやすい言葉でもあります。
もし
これに似た言葉を掲げているのであれば
ここを一歩踏み込んで
「『人を大事にする会社』とは、
どんな会社なのか？」
是非、話し合ってもらいたいと思います。