最近よく取り上げている
OKRの仕組みや考え方は
OKRそのものを導入するか否かにかかわらず、
経営者や従業員の方に
頭を整理してもらうのに
とても役に立ちます。
・今のまま続けて
ビジョンやミッションが
本当に叶えられるのか
・ビジョンを達成するためには
どんなことが足りないのか
といった大きな話から
・この会議は何と何が決まれば
上手くいったとい言えるのか
・この資料を完成させるには
何と何と何の項目が埋まればいいのか
といった個別の話まで、
すべてがOKRの考え方で
整理できるようになっています。
それをクライアント先で実践した
という事例が挙がってきましたので
今回はその投稿を共有します。
OKRを導入しているわけではないのですが、
スタートアップ企業で、
社員のボーナス支給をどうするか？
という相談がありました。
スタートアップなので
もちろん評価制度も給与テーブルも
賞与決定の仕組みもありません。
社長としては
「評価の仕組みを決めたい」
ということでしたが、
「すべてが流動的な今の段階で
固定的な仕組みは作らない方が
いいんじゃない？」
と、石見さんからもアドバイスをいただき、
当面の設計をしました。
・この1年は、
チーム目標の達成度合いのみを
昇給や賞与に反映する
・次の1年は所長とメンバー、
社長と所長の1on1をしながら、
ノーレイティングに近い形で
昇給の評価をしていく
ということにしようとしています。
チーム目標については、
今は組織ができ立てで
現場で作れるレベルではなかったため、
事前に人事に
ヒアリングしてもらったうえで、
社長と私と人事で決めました。
ミッション、ビジョンから繋がった
今期の目標（＝O）を確認し、
「何が実現できていたら
その目標を達成したと言えるのか？（＝KR）」
を具体化していきます。
できる限り測定できるように、
数値化できるものは
数値化できるように、
達成度の決め方も決めておきます。
「この3つを達成できたら、
目標達成したと言えるのか？」
「目標達成のためには、
この3つの全達成が必須なのか？」
も確認し、必要十分になるように
設計していきます。
目標はムーンショットとまでは
いかなくても、
かなりストレッチがきいた目標。
「これが達成できなかったからといって
マイナス評価ではない」
「この達成に少しでも近づけるように
できることのアイデア出しを
チームみんなで決めて
チャレンジしてみてほしい」
と社長からメンバーに
伝えてもらいました。
現場の皆さんにも、
とても前向きに受け止めて
もらえたそうです。
うまく行くかどうかは
ふたを開けてみないと分かりませんが…
OKRという名前や形で
導入していなくても、
OKRの考え方はいろんなところで
使えるなって感じた事例でした。
経営者から相談を受けた際に
OKR的な考え方で情報を整理して
聞き出してあげると、
相手はすごく喜んでくれます。
特に感覚派・直感派の経営者は
整理が苦手です。
私も実はそのタイプなのですが、
2年前に自社でもOKRを導入したことで
かなり情報が整理されて
タスクが明確化されました。
7月に去年のOKRの振り返りをして
自分たちが思っていた以上に
目標達成できていたことを
実感することができました。
ぜひ試してみてください。
【追伸】
実践的なOKRを一から学びたい場合は
1on1マネジメントスクールでの
講座受講をご検討ください。