チームビルディングコンサルタントの石見です。
今回もアンケートの質問について
答えていきます。
質問内容は
「教育的もしくはコーチング的に
組織の長に何をどのように伝えていくか」
です。
背景をお伝えすると
組織長が交代になり
現組織長は前の長と違って
従業員みんなの言うことを聞いて
みんなで決めていく方針で
いきたいとのことでした。
つまり前の組織長は
「みんなの話を聞かずに自分だけで決める」
という方針だったようです。
しかし従業員からすると
前の組織長と同じやり方、
つまり前と変わっていないので
不満が出ていました。
そのことに対して
現組織長は従業員から
不満があることを
認めなかったそうです。
それどころか
「うちは問題ないから大丈夫」
と突っぱねられたとのこと。
さてこの状況
あなたならどうしますか？
私ならこのように
対処すると思います。
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今どのくらい
できていると思いますか？
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まず組織の長に対して
「みんなで話し合って決めていく方針について
今ご自身では、どのくらいできていると思いますか？」
という質問をします。
なぜそのような質問を
するかというと
組織長がいっている
「みんなの話を聞いて決める方針」
の度合いを知るためです。
度合いというのは主観なので
その組織長にとっては
みんなの話を聞いて進めていると
思っている可能性があります。
例えば前の組織長が
相談”0”で決定”10”だったとします。
それで現組織長は
相談”2”決定”8”だった場合、
前の組織長と比べて
従業員の話を聞いて
決定していることになります。
なので上記のような質問をして
度合いを知る必要があるのです。
この問題を解決するためには
組織長が思っている度合いと
従業員の期待度に
どのくらいのギャップがあるのかを
把握しなければなりません。
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ギャップを把握したら伝えること
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上記の質問で
ギャップを把握したら
次のようにお伝えします。
「みんなで話し合って決めるというのは
どういうところまで話し合って
どういうところを決めるんですか？」
これに対して答えてくるので
「そのやり方って
今のままでいいと思っていますか？」
という質問をします。
その返答が
「今のままでいいです」
だった場合、もう変わらないです。
そうなった場合、
「ではその旨をみんなにお伝えください」
という一言が大事になります。
従業員が期待するレベルの
「みんなで話し合って決める」
ではないので
その旨を伝えたほうが
従業員も諦めがつくからです。
逆に組織長が
「変えたいけど変え方がわからない」
という返答をした時は
変えるためのコーチングを
提案します。
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まとめ
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まとめると
「今どのくらいできていると思いますか？」
という質問をして
度合いを知ること。
度合いがわかれば
組織長と従業員の意識の差が
明確になり、
その差が不満につながっていることがわかります。
質問された文脈で判断する限り
個人の意識の違いが
誤解を生んでいるケースだなと
思いました。
ぜひ今日の内容を
参考にしてみてくださいね。
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