このブログを前から
お読みいただいている方にはお馴染みですが、
組織を変えるためには、
構造を変えることが必要です。
ただこの構造という言葉は、
なんとなく分かるようで
よく分からないものだと思うので、
今回は身近な例を挙げて
構造を変えるとは
どういうことなのかをお伝えしたいと思います。
構造を変える、とは？
まずはパソコンのスペックを
想像してみてください。
CPUやメモリー、
ハードディスクやグラフィックボードなど、
それぞれの性能によって
そのパソコンで出来ることが
制限されますよね。
CPUやメモリーの値が高ければ
動画編集のような重い作業もできますが、
値が低ければネット検索や
Officeを動かすぐらいしかできない。
そのため、
やりたい作業の負荷が重い場合は、
高性能なパーツに交換したり、
パソコンを買い替えたりする必要があります。
これが構造の1つの考え方です。
この話を会社に置き換えてみましょう。
経営者や社員の
能力・スキル・強みは
パソコンのスペック（構造）です。
当たり前ですが、人もパソコンも
スペック以上のことはできません。
ですが、ほとんどの会社は
このスペック（構造）を
把握しないまま仕事を進めています。
これはコンサルタントも同様で、
経営者と話をするときに
スペックを把握しないまま
提案をしていたりします。
すると、どうなるかというと
Windows98のパソコンで
4Kの動画を編集する
みたいなことが起こります。
つまりフリーズです。
新人や若手を鍛えるためだと言って
実力の伴わない人だけで
プロジェクトチームを作ったりするのがこの典型です。
スペックと仕事の負荷が
合っていないために
プロジェクトは頓挫し、
やむを得ず上司が
テコ入れすることになります。
構造に逆らった施策は
こうなる運命なのです。
今回お伝えしたのは構造の一例で
これだけが構造ということでは
ありません。
ビジネスモデルや業務形態、
社内ルールなども構造です。
これらの構造はすべて、
それぞれの限界を持っています。
この限界を把握しておかないと、
私たちの提案はクライアントを
苦しめることになりかねません。
それはもちろん
私たちの継続契約にも
関わることです。
自分とクライアント、
双方の悲劇を避けるためにも
構造のことは深く理解しておきたいですね。
【追伸】
石見幸三×福良郁雄
「成果を出し続ける組織に導くー再現性のメカニズム」
ーBMIAリスキリング・セッション
記事が公開中です。
人材の強みと弱みに関してですが
・強みを伸ばした方がいいのか？
・弱みを克服した方がいいのか？
議論が人材育成や組織開発の分野で
成されるわけですが・・・
その話には決着がつかないんですよね。
そんな話が書いてあります。
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