私が接してきた範囲でですが、
50代後半～60代前後の経営者に多いと思うのが
「社員には自律的に動いてほしい」
と言っているにもかかわらず、
「社員が言うことを聞かない」
という発言をする方です。
社員が自分で判断すると
「何で勝手にそんなことをやってるんだ」
と怒られ、
どうせ怒られるからと思って
動かないでいると
「自分たちで考えて動け」と
怒られる。
社員の立場からすると
非常に面倒なことになっています。
私たちが間違ってはいけないのは、
言葉の矛盾がいけないのであって、
「指示に従え」という考え方が
悪いのではないということです。
最初から最後まで一貫して
「君たちは考えなくていいから
とにかく私の指示に従って
動いていればいい」
「むしろ考えて動かれると
困るので、余計なことは一切しないように」
と言われていれば、
それはそれで納得がいきます。
昭和的な古い考え方なので
合う合わないはありますが、
そういう仕事の仕方を
望む社員もいるでしょう。
ですが、
指示に従っても怒られる、
自分で考えても怒られるというのは
誰がその立場になっても納得がいきません。
これが古い体質の会社によくある
組織の問題です。
私は養成講座卒業生の方に
「まずは経営者のコーチング契約を取ってください」
と伝えています。
その理由はコーチングをすることで
今話したような矛盾を経営者自身に
気付いてもらえるからです。
「社員が自律的に動いていくと
社長の想定外の行動を起こすことが
ありますが、大丈夫でしょうか？」
「場合によっては社長にとって
不都合な話や聞きたくない話も
出てくる可能性があります、
それでも黙っていられますか？」
予めこれぐらい確認しておくと、
経営者が口出しをした際に
フィードバックが効いてきます。
「以前～とおっしゃっていましたが、
お気持ちが変わりましたか？」
経営者の行動がブレたときに
そう確認することで、
矛盾を突くことができるわけです。
このように、
経営者のコーチングができると
経営者が自分で問題を
生み出していることに気づいてもらえ、
さらにそこから新しい契約にまで
話をつなげていくことができます。
上記のパターンで言えば、
・大丈夫ですか？
・黙っていられますか？
という確認をした上で、
「社員が自律的に動けるようになるには
何が必要だと思われますか？」
と、ビジョンや目的目標の話に
つなげていけば自然とOKRの受注になります。
OKRが一通り整ったら
OKRを日常的に運営していくための
1on1がオファーでき、
これらの成果を数値で確認するための
組織診断ソコアゲもオファーできる。
このようにすべてがつながるように
私たちのビジネスモデルは作られています。
このチャンスを逃さないためにも
最低限コーチングのスキルは
身につけておいてください。