今日は
心理的安全性の高い組織をどう作るのか
という話をしたいと思います。
士業やコンサル
コーチの方は心理的安全性の高い
組織を作るやり方を教えてほしい
ということを聞かれたり
相談されたりすることが
多いと思います。
この時にお伝えするポイントは
その場ですぐに
答えを求めるような
コミュニケーションを取らない
ということです。
経営者の方は早く問題を解決して
次に進みたいと思われているので
「なんでも言い合える組織にする」
ということになると
言われたことや
相談されたことに対してすぐに
こうすればいい
ああすればいい
なんでこうしないの？
と言ってしまいがちです。
けれども
そうやって答えを与えたり
背景を理解しないまま
ズバズバ言ってしまうと
言われた方は
この人に言っても
分かってもらえない
という風に感じて
結局高い心理的安全性は
作れないんですよね。
大事なことは
人はそれぞれ違うということを
意識してもらいつつ
その人が困っている
背景にある価値観みたいなのが
どういうものなのかに
耳を傾けながら
なんで困ってるのかを
ちゃんと理解・把握してく
関心を持とうとしていく
ということなんですね。
心理的安全性について
相談されたときは
コミュニケーションのポイントは
そこにあるんですよ
という話をすることが
大事だと思っています。
チームビルディングの3要素
・人材力
・組織力
・関係力
の循環で言うと最後の
組織力⇒関係力
のところをうまく発揮させていく
ということに繋がります。
組織力として
「心理的安全性の高い
組織を作ろう」
という組織の目標を掲げることで
組織はそれに向かって
進んでいきます。
その中で
コミュニケーションができていき
コミュニケーションができていくと
関係性が構築されていく
ということになりますね。
そして
関係性が構築されてながら
それぞれの価値観を
意識することで
人材力に移っていきます。
それぞれの価値観の違いを
理解しながら
それぞれの人が悩みを
受け止めてもらえるんだ
という風に感じると
自分の思ってることや
考えていること
仕事に直結するようなことも
「もっとこういうやり方を
した方がいいんじゃないか」
という風にその人の
アイディアとか創造性が
膨らんでいき
それがまた組織力として
組織の目的や目標に向かって
活かしていくというサイクルが
できるんですよね。
こんな風に
サイクルができていくことが
心理的安全性の高い組織に
つながっていくということに
なります。
なので
その場で答えを求めるような
コミュニケーションを
取らないでくださいね
ということを伝えることが
心理的安全性の高い組織を
どう作るのかを
具体的に尋ねられたときに
最初に伝えることだと
思っています。
心理的安全性の高い組織をどう作るのか
