今日は前回に引き続き
6段階の階段をどう設計するか
パート2
という話をしたいと思います。
前回、人材育成には
・知らない
・知っている
・やってみる
・分かる
・できる
・している
という6段階の階段があり、
一番難しいのは
「やってみる」から
「分かる」「できる」の
ところだとお伝えしました。
「やってみる」から「できる」
まで行くと、
「できる」から「している」
というのはもうちょっと頑張れば
できることなので
そこまで難しくはありません。
「やってみる」から「わかる」
「わかる」から「できる」
という階段を
どうやって上手く上ってもらうかが
大事なポイントになります。
この階段を上ってもらうための
仕事レベルの設計を考えると、
すごく難しいことばかり
やらせていると
「やってみる」から「分かる」、
「分かる」から「できる」
というレベルへの道のりも
遠くなってしまうわけですね。
難しい仕事でなければ
「やってみる」から
「分かる」「できる」という階段が
小さくなることは分かると思います。
育成という観点で考えた場合、
仕事レベルの設計をしてあげて
上手く育てていきながら
経営や会社に貢献できるように
階段を作っていかないと
いけないということです。
これが
人材育成のコンサルタントや
組織作りのコンサルタント、
士業の先生に大事なことだと
思うんですね。
経営戦略と育成の接点を
育成の段階と商品の段階を
商品やサービスの難易度も踏まえて
設計しながら作っていけると、
上手く人材育成していきながら
会社にも貢献していきながら
会社の収益も上がっていきながら
さらに育成になる
というサイクルになっていくので、
このサイクルをどうやって作るかが
コンサルタントにとって
付加価値になるところではないか
という風に思ってるんです。
これを
・人材力
・組織力
・関係力
のチームビルディングの要素で言うと、
まず組織力として
どうやって戦略を立てるか、
その戦略と育成の接点で
どうやって商品設計や
育成の設計をしていくか、
その目標の立て方などを
アドバイスしていくところが
大事になります。
そこから人材力が育っていくための
組織力としての目標だったり、
その育成の段階や
商品サービスの設計を作ること、
関係力としては
それらを上手くいかせるための
コミュニケーションが必要なので、
この設計をどうやってやるかは
結構大事なんじゃないかな
という風に思っています。